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菲尔德薪酬法详解,运用菲尔德薪酬法要注意什么?

有关“现场支付法”的详细信息,您在使用“现场支付法”时应注意什么?

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薪酬是吸引和留住人才的关键。人们受利益驱使。不要指望员工在没有支付工资的情况下工作。同样,任何事情都应该是利润驱动的,公司中任何职位的职能都应该与经济利益联系起来。如何挂钩是薪酬管理的艺术。公司的薪酬制度直接影响公司的发展和稳定,其重要性不言而喻。今天我们将在薪酬管理中分享一种非常经典的薪酬管理方法。现场支付方式!我希望每个人都会有所收获。

什么是现场支付法?

埃默里大学的Emory Sunnfield提出了一套标签理论,帮助我们理解组织文化之间的差异,并认识到个人与文化之间合理匹配的重要性。通过他对组织文化的研究,索恩菲尔德确认了四种文化类型:大学,俱乐部,棒球和堡垒。他认为薪酬制度的设计也符合组织的文化。不同层次工资差异不同的薪酬制度适用于强调层次的组织文化,不适合平等文化;在强烈调整和统一的文化中,很难通过奖金和荣誉激励员工的创造力;一个想要营造合作氛围的组织不应过分强调补偿的功能意义。这是经济管理中的“现场支付方式”,主要用于鼓励销售人员提高绩效。 “现场支付法”后来在世界上流行,并形成了六个版本。中国的三个版本非常受欢迎。在采用现场支付方法的430家公司中,他们都活得很好。每家公司的员工都充满热情,他们的表现非常具有爆炸性。

“现场支付法”适用于哪种类型的业务?

“现场支付法”适用于直接营销,活跃营销和投资营销公司,不适用于自然营销公司。

现场支付方式的设计步骤

第一步:确定三个等级和九个帖子的等级

“一项支付法”也成为一个三级九岗薪酬制度。其三级和九级一般是固定的,包括实习销售员,推销员,高级销售员,代理经理,经理,高级经理,代理董事和董事。高级总监。企业可以根据自己的岗位特点调整岗位的位置;

第2步:基本工资设置

为了确定,销售经理和其他营销人员根据销售人员的职位与职位价值的比率确定基本工资。

第3步:确定佣金的比例

根据每个行业的毛利和成本分布,该领域的工资比例因行业而异。首先,确定总佣金比率然后分配。

第4步:确定个人绩效奖金

个人佣金率分为四类:一个实习销售员,一个销售员,一个高级销售员/代理经理,一个经理和一个经理(这是个人百分比最高);

第5步:确定部门奖励

最高佣金比率与个人表现比率之间的差异是部门奖励。只有一个部门的经理可以享受部门奖励,这意味着经理可以享受下属的表现。

基本工资确定实例

“平均销售期超过三个月,是杠杆工资的2-4倍”,营业员的基本工资应定位为基准工资的2-4倍。鉴于公司的成立,补偿策略目前定位为后续策略,因此营业员的基本工资设定为3000元(约为杠杆工资的2倍)。然后根据销售人员,销售主管,销售经理和销售总监工作价值评估得分计算销售经理和销售总监的基本工资。

“实地法”实施后会产生什么影响?

1.推销员将继续寻求促销,因为只有促销才能获得更高的佣金百分比。

2.员工争夺干部和干部群众生产。

3.销售经理很乐意接收新员工,因为新员工将从中受益。

4,销售经理会关注员工的心态,降低员工离职率,因为员工离职率会降低销售经理自己的佣金收入。

使用现场支付法时我应该注意什么?

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来源:企业获胜培训

有关“现场支付法”的详细信息,您在使用“现场支付法”时应注意什么?

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薪酬是吸引和留住人才的关键。人们受利益驱使。不要指望员工在没有支付工资的情况下工作。同样,任何事情都应该是利润驱动的,公司中任何职位的职能都应该与经济利益联系起来。如何挂钩是薪酬管理的艺术。公司的薪酬制度直接影响公司的发展和稳定,其重要性不言而喻。今天我们将在薪酬管理中分享一种非常经典的薪酬管理方法。现场支付方式!我希望每个人都会有所收获。

什么是现场支付法?

埃默里大学的Emory Sunnfield提出了一套标签理论,帮助我们理解组织文化之间的差异,并认识到个人与文化之间合理匹配的重要性。通过他对组织文化的研究,索恩菲尔德确认了四种文化类型:大学,俱乐部,棒球和堡垒。他认为薪酬制度的设计也符合组织的文化。不同层次工资差异不同的薪酬制度适用于强调层次的组织文化,不适合平等文化;在强烈调整和统一的文化中,很难通过奖金和荣誉激励员工的创造力;一个想要营造合作氛围的组织不应过分强调补偿的功能意义。这是经济管理中的“现场支付方式”,主要用于鼓励销售人员提高绩效。 “现场支付法”后来在世界上流行,并形成了六个版本。中国的三个版本非常受欢迎。在采用现场支付方法的430家公司中,他们都活得很好。每家公司的员工都充满热情,他们的表现非常具有爆炸性。

“现场支付法”适用于哪种类型的业务?

“现场支付法”适用于直接营销,活跃营销和投资营销公司,不适用于自然营销公司。

现场支付方式的设计步骤

第一步:确定三个等级和九个帖子的等级

“一项支付法”也成为一个三级九岗薪酬制度。其三级和九级一般是固定的,包括实习销售员,推销员,高级销售员,代理经理,经理,高级经理,代理董事和董事。高级总监。企业可以根据自己的岗位特点调整岗位的位置;

第2步:基本工资设置

为了确定,销售经理和其他营销人员根据销售人员的职位与职位价值的比率确定基本工资。

第3步:确定佣金的比例

根据每个行业的毛利和成本分布,该领域的工资比例因行业而异。首先,确定总佣金比率然后分配。

第4步:确定个人绩效奖金

个人佣金率分为四类:一个实习销售员,一个销售员,一个高级销售员/代理经理,一个经理和一个经理(这是个人百分比最高);

第5步:确定部门奖励

最高佣金比率与个人表现比率之间的差异是部门奖励。只有一个部门的经理可以享受部门奖励,这意味着经理可以享受下属的表现。

基本工资确定实例

“平均销售期超过三个月,是杠杆工资的2-4倍”,营业员的基本工资应定位为基准工资的2-4倍。鉴于公司的成立,补偿策略目前定位为后续策略,因此营业员的基本工资设定为3000元(约为杠杆工资的2倍)。然后根据销售人员,销售主管,销售经理和销售总监工作价值评估得分计算销售经理和销售总监的基本工资。

“实地法”实施后会产生什么影响?

1.推销员将继续寻求促销,因为只有促销才能获得更高的佣金百分比。

2.员工争夺干部和干部群众生产。

3.销售经理很乐意接收新员工,因为新员工将从中受益。

4,销售经理会关注员工的心态,降低员工离职率,因为员工离职率会降低销售经理自己的佣金收入。

使用现场支付法时我应该注意什么?

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